포스코 협력사 직고용과 하청노조 갈등 — 제조업 고용 구조 논쟁

포스코 협력사 직고용과 하청노조 갈등 — 제조업 고용 구조 논쟁

개요

사건의 경위

포스코는 2026년 초부터 협력사 직원 약 7,000명을 포스코 계열의 별도 직군인 'S직군(Service직군)'으로 전환 고용하겠다는 계획을 발표했다. 포스코 측은 이를 "협력사 직원의 고용 안정성을 높이고 복지를 개선하는 조치"라고 설명했다.

그러나 금속노조(전국금속노동조합) 산하 포스코 하청 노조는 이를 전혀 다르게 받아들였다. 노조는 "S직군은 실질적으로 포스코의 지휘·감독을 받는 노동자인데, 정식 포스코 직원이 아닌 별도 직군으로 묶어 임금·복지 격차를 합법화하는 꼼수"라고 주장한다.

불법 파견과 직고용 의무의 법적 맥락

핵심 법적 쟁점은 '불법 파견' 여부다. 한국 「파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)」에 따르면, 원청 기업이 협력사 직원에게 직접 업무 지시를 내리면 이는 '파견 근로'에 해당하고, 2년 이상 지속되면 원청 기업이 해당 직원을 직접 고용해야 할 의무가 생긴다.

법원은 그동안 현대차, 현대중공업, 포스코 등 대기업에서 협력사 직원에 대한 불법 파견 판결을 여러 차례 내렸다. 포스코의 'S직군' 직고용은 이 법적 리스크를 해소하면서도 정규직 포스코 직원(포스코노조 소속)과의 임금·처우 격차를 유지하기 위한 절충안으로 해석된다.

하청노조의 반발 이유

하청노조가 반발하는 이유는 크게 세 가지다.

첫째, 임금 차별: S직군의 임금은 기존 포스코 정규직 대비 70~80% 수준으로 설계된 것으로 알려졌다. 불법 파견 판결을 받으면 원청 정규직과 동일한 임금을 받아야 하지만, S직군으로 전환하면 이를 피할 수 있다.

둘째, 단체교섭 창구: 기존에 협력사 단위로 교섭하던 노조는 S직군 전환 후 포스코라는 새로운 사용자와 교섭해야 하는데, 이 과정에서 교섭력이 오히려 약화될 수 있다.

셋째, 선별적 전환: 7,000명 전원이 아닌 일부만 전환되고, 나머지는 기존 협력사 체계를 유지할 경우 전환 대상자 선별을 둘러싼 갈등이 발생한다.

현대차 사례와 비교

비슷한 맥락에서 현대자동차 울산공장에서도 금속노조와 보안요원 사이에 충돌이 발생했다. 금속노조는 현대차 협력사 직원들의 직고용과 단체교섭 참여를 요구하며 시위를 벌였고, 현대차 측 보안요원과 물리적 마찰이 있었다. 이 두 사건은 같은 시기에 일어난 한국 대형 제조업체 하청 노사 갈등의 동시다발적 분출이다.

한국 하청 구조의 구조적 문제

한국 제조업 대기업의 하청·외주 구조는 1970~80년대 급속 성장기에 형성되었다. 원청 기업은 핵심 공정과 기술 인력만 직접 고용하고, 반복·위험 공정은 협력사(하청)에 맡기는 구조가 표준화됐다. 이 과정에서:

• 원청 정규직과 하청 직원 간 임금 격차가 구조화
• 안전 사고 책임이 하청에 전가되는 경향
• 하청 노동자는 단체교섭 창구가 제한적

경제학자들은 이를 '이중 노동 시장(dual labor market)'이라 부르며, 노동 생산성과 사회 통합에 부정적 영향을 미친다고 지적한다.

정부와 법원의 역할

최고법원(대법원)은 2010년 현대차 사건을 기점으로 제조업 직접 생산 공정에서의 파견 불법성을 폭넓게 인정해왔다. 그러나 기업들은 법원 판결 이후에도 판결 취지를 존중하지 않거나 S직군 같은 우회 방식을 도입하는 경향이 있다. 이에 따라 정부와 고용노동부가 판결 이행 여부를 감독하는 역할이 중요해지고 있다.

전망

포스코의 S직군 전환이 노조와의 협의 없이 일방적으로 추진될 경우 장기 파업과 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 있다. 반면 노사가 임금 수준과 교섭 구조를 협의해 절충점을 찾으면 한국 제조업 하청 구조 개선의 모델 사례가 될 수도 있다. 이 갈등의 결말은 포스코 외 다른 대기업 하청 노동자들의 법적·경제적 지위에도 영향을 미칠 것이다.